La edad como factor de vulnerabilidad en las relaciones laborales

Abstract

En el ámbito de las relaciones laborales, la edad del trabajador se erige en factor de diferenciación, conformando en no pocas ocasiones causa de exclusión del mercado laboral, tanto por mayor como por menor edad. A diferencia de otras condiciones personales, tales como la raza, el sexo o la religión, la edad es un elemento cambiante: a lo largo de la vida, los trabajadores alcanzan y superan edades consideradas inconvenientes desde la perspectiva del mercado de trabajo y, por ello, determinantes de una especial vulnerabilidad. Alcanzar una edad madura implica a menudo una diferencia de trato respecto de otros trabajadores en situación comparable: la experiencia profesional, lejos de conformar una ventaja, se erige, en efecto, en hándicap, bien por razones económicas -al concebirse los trabajadores de más edad como más costosos-, bien por razones de obsolescencia profesional -habida cuenta, en este caso, el sensible déficit en materia de formación profesional para el empleo-. La consecuencia más inmediata y visible a tal percepción son los llamados procesos de "rejuvenecimiento de plantillas" que se saldan, de modo particularmente incisivo en tiempos de crisis, con la salida prematura del mercado de trabajo de trabajadores situados en la franja de los 45 a 60 años. Y siendo la edad determinante de su expulsión de la empresa, conforma, asimismo, obstáculo, en no pocas ocasiones insalvable, a su retorno a la situación de activo. Pues, siendo en general notables las deficiencias de la interna política de empleo, resultan particularmente llamativas las referidas a las medidas de activación de los desempleados maduros. Entre estos últimos, por consiguiente, el paro de larga duración resulta prácticamente endémico, urgiendo la formulación de propuestas que, bien impulsen la vuelta al mercado de trabajo, bien permitan una transición a la situación de jubilación. Urge, pues, una reflexión, desde una perspectiva de política de empleo, sobre posibles herramientas de inserción laboral de estos trabajadores, así en materia de formación, orientación laboral, fomento del empleo (bonificaciones de cuotas de Seguridad Social, incentivos fiscales...), contratación, etc. Es preciso un diagnóstico de situación, a efectos de perfeccionamiento de los instrumentos ya existentes y, así mismo, en su caso, de elaboración de nuevas propuestas. Y procede también analizar y elaborar un listado de las modalidades contractuales que operan las distintas transiciones de un empleo a otro y de las condiciones de empleo (salario, jornada...). Con ello, se pretende visualizar los guetos en que éstos, una vez adentrados en el mercado de trabajo, a menudo resultan confinados -contratación temporal, a tiempo parcial, trabajo informal, bajas retribuciones, jornadas inconvenientes...-. Y es que debiera reflexionarse sobre la necesidad de arbitrar mecanismos de transición, no ya desde el desempleo a la situación de activo, sino desde el empleo precario al empleo estable y de calidad. En cualquier caso, el colectivo en análisis será objeto de estudio desde una perspectiva de género, siendo objeto de análisis pormenorizado las peculiaridades -a menudo reveladoras de una doble discriminación- del trabajo desarrollado por mujeres, tanto jóvenes como de edad avanzada. Óptica transversal que, sin duda, planteará la candente temática de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: unas y otras, en efecto, habida cuenta de sus circunstancias biológicas pero también de la división sexual de roles aún imperante, se hallan en un periodo vital en que son llamadas a asumir tareas de cuidado de difícil compatibilización con el trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia -así, de crianza de menores y de atención de personas dependientes.

No ámbito das relacións laborais, a idade do traballador eríxese en factor de diferenciación, conformando en non poucas ocasións causa de exclusión do mercado laboral, tanto por maior como por menor idade. A diferenza doutras condicións persoais, tales como a raza, o sexo ou a relixión, a idade é un elemento cambiante: ao longo da vida, os traballadores alcanzan e superan idades consideradas inconvenientes desde a perspectiva do mercado de traballo e, por iso, determinantes dunha especial vulnerabilidade. Alcanzar unha idade madura implica a miúdo unha diferenza de trato respecto doutros traballadores en situación comparable: a experiencia profesional, lonxe de conformar unha vantaxe, eríxese, en efecto, en hándicap, ben por razóns económicas -ao concibirse os traballadores de máis idade como máis custosos-, ben por razóns de obsolescencia profesional -tendo en conta, neste caso, o sensible déficit en materia de formación profesional para o emprego-. A consecuencia máis inmediata e visible a tal percepción son os chamados procesos de "rexuvenecemento de persoais" que se saldan, de modo particularmente incisivo en tempos de crises, coa saída prematura do mercado de traballo de traballadores situados na franxa dos 45 a 60 anos. E sendo a idade determinante da súa expulsión da empresa, conforma, así mesmo, obstáculo, en non poucas ocasións insalvable, ao seu retorno á situación de activo. Pois, sendo en xeral notables as deficiencias da interna política de emprego, resultan particularmente rechamantes as referidas ás medidas de activación dos desempregados maduros. Entre estes últimos, por conseguinte, o paro de longa duración resulta practicamente endémico, urxindo a formulación de propostas que, ben impulsen a volta ao mercado de traballo, ben permitan unha transición á situación de xubilación. Urxe, pois, unha reflexión, desde unha perspectiva de política de emprego, sobre posibles ferramentas de inserción laboral destes traballadores, así en materia de formación, orientación laboral, fomento do emprego (bonificacións de cotas de Seguridade Social, incentivos fiscais...), contratación, etc. É preciso un diagnóstico de situación, a efectos de perfeccionamento dos instrumentos xa existentes e, así mesmo, no seu caso, de elaboración de novas propostas. E procede tamén analizar e elaborar unha listaxe das modalidades contractuais que operan as distintas transicións dun emprego a outro e das condicións de emprego (salario, xornada...). Con iso, preténdese visualizar os guetos en que estes, unha vez penetrados no mercado de traballo, a miúdo resultan confinados -contratación temporal, a tempo parcial, traballo informal, baixas retribucións, xornadas inconvenientes...-. E é que debese reflexionarse sobre a necesidade de arbitrar mecanismos de transición, non xa desde o desemprego á situación de activo, senón desde o emprego precario ao emprego estable e de calidade. En calquera caso, o colectivo en análise será obxecto de estudo desde unha perspectiva de xénero, sendo obxecto de análise pormenorizada as peculiaridades -a miúdo reveladoras dunha dobre discriminación- do traballo desenvolvido por mulleres, tanto novas como de idade avanzada. Óptica transversal que, sen dúbida, exporá a candente temática da conciliación da vida persoal, familiar e laboral: unhas e outras, en efecto, tendo en conta das súas circunstancias biolóxicas pero tamén da división sexual de roles aínda imperante, áchanse nun período vital en que son chamadas a asumir tarefas de coidado de difícil compatibilización co traballo por conta allea ou por conta propia -así, de crianza de menores e de atención de persoas dependentes.

In the area of labor relations, the age of the worker stands out as a factor of differentiation, making it a cause of exclusion from the labor market, both by the elderly and the younger age. Unlike other personal conditions, such as race, sex or religion, age is a changing element: throughout life, workers reach and surpass ages considered inconvenient from the perspective of the labor market and, for Determinants of a particular vulnerability. Reaching a mature age often implies a difference in treatment compared to other workers in a comparable situation: professional experience, far from being an advantage, is in fact handicap or economic reasons - the older workers Or more costly - or for reasons of professional obsolescence - given, in this case, the significant deficit in vocational training for employment. The most immediate and visible consequence of this perception are the so-called "model rejuvenation" processes, which are particularly incisive in times of crisis, with the premature exit from the labor market of workers located in the 45 60 years. And being the decisive age of his expulsion from the company, it also forms an obstacle, not infrequently, to his return to the active situation. As the weaknesses of the internal employment policy are generally notable, the measures taken to activate the mature unemployed are particularly striking. Among the latter, therefore, long-term unemployment is practically endemic, urging the formulation of proposals that either promote a return to the labor market or allow a transition to retirement. It is therefore urgent to consider, from an employment policy perspective, possible labor insertion tools for these workers, as well as training, job orientation, employment promotion (Social Security quota bonuses, tax incentives ... ), Hiring, etc. A situation assessment is necessary in order to improve existing instruments and, if necessary, to prepare new proposals. And it is also necessary to analyze and elaborate a list of the contractual modalities that operate the different transitions from one job to another and the conditions of employment (salary, day ...). In this way, the aim is to visualize the ghettos in which these, once entered the labor market, are often confined - temporary contract, part time, informal work, low pay, inconvenient days .... And it is necessary to reflect on the need to arbitrate transitional mechanisms, not from unemployment to active, but from precarious employment to stable employment and quality. In any case, the group under analysis will be studied from a gender perspective, with detailed analysis of the peculiarities - often revealing of a double discrimination - of the work carried out by women, both young and old. A transverse perspective that will undoubtedly raise the burning issue of reconciliation of personal, family and work life: in fact, given their biological circumstances but also the prevailing sexual division of roles, they are in A vital period in which they are called to take on care tasks that are difficult to reconcile with account or self-employment, thus fostering children and care for dependents.